Políticas de Demissão

Nova Pesquisa revela que as Políticas de Demissão podem afetar diretamente a moral e a marca da Organização.

New York, 27 de Agosto de 2009 – As organizações descobriram que os benefícios na demissão de empregados impactam na moral e produtividade dos empregados que ficam, de acordo com um novo estudo, Novas Tendências nas Práticas Demissionais. Os dados da pesquisa foram disponibilizados hoje pela DBM, líder global em Outplacement, Coaching e Gerenciamento de Carreira e também pelo Human Capital Institute (HCI), uma associação profissional global e educador avançado na ciência de gerenciamento estratégico de talentos.

O estudo com mais de 1200 líderes de negócio de 45 países mostra que as decisões das empresas na hora da demissão - incluindo rescisão, Outplacement e outros benefícios – podem criar efeitos por toda a organização logo após a saída dos desligados e também afetar a marca da empresa e sua imagem pública. As principais conclusões são:

• As empresas consideram as práticas de demissão  parte de uma estratégia global para preservar e fortalecer o relacionamento entre a empresa e seus componentes distintos.
• A maioria das organizações com 100 ou mais funcionários disponibilizam um processo de outplacement a alguns de dos profissionais desligados.

“No mercado hoje, as organizações reconhecem que o suporte dado as empregados que estão de saída é mais uma necessidade do negócio do que uma opção,” disse Robert Gasparini, CEO e Chairman da DBM. “Políticas de desligamento são vistas agora como uma estratégia do negócio, auxiliando a manutenção da marca da empresa e reforçando o relacionamento com empregados, clientes e acionistas”.

Práticas de Desligamento
Como a maioria das organizações obedece às regulamentações e leis locais, o estudo mostra que há um entendimento global que as práticas de desligamento, como elemento necessário de uma estratégia de negócios, ajudam a preservar e fortalecer o relacionamento entre a organização e seus componentes distintos.

• Praticamente todas as organizações informaram sobre problemas resultantes da diminuição de pessoal, ressaltando a diminuição do nível de moral (71%) e redução da lealdade (62%) dos empregados remanescentes.
• De acordo com 95% dos profissionais de recursos humanos, a moral dos empregados remanescentes é o indicador mais importante deste evento de reestruturação.
• Quando na criação de políticas de desligamento, as empresas colocam mais ênfase nos funcionários desligados (84%) e na proteção da moral dos remanescentes (82%) do que nas considerações financeiras, como orçamento (68%) e retorno de investimento (40%).
• A maioria das organizações (81%) acredita que disponibilizando mais benefícios no desligamento, há significantemente um impacto na moral e na produtividade da equipe remanescente.

Práticas de Pacotes de Desligamento
A maioria das organizações (85%) disponibiliza pacotes de desligamento para alguns de seus empregados e quase a metade (45%) disponibiliza a todos. Das organizações que disponibilizam os pacotes:

• A maioria (66%) paga uma quantia fixa ao invés de pagamentos de salários contínuos.
• A metade (54%) aumentou o pacote para desligamentos resultantes de mudanças organizacionais, fusões, aquisições, fechamentos, outsourcing e venda da empresa.
• Anos de serviço (85%), seguido de cargo (50%), são os fatores mais freqüentes utilizados na decisão de um pacote de benefícios de desligamento.
• Aproximadamente metade das organizações disponibilizou aos Executivos Seniores (48%) e Executivos (49%) três ou mais semanas de benefícios para cada ano trabalhado; Gerentes e níveis mais baixos, geralmente recebem duas semanas ou mais para cada ano trabalhado.
• A maioria das empresas definiu um pacote máximo de desligamento de 12 ou mais meses de salário e um mínimo de ½ a 1 salário.
• Em alguns países, os pacotes de desligamento são impactados pelas leis trabalhistas locais, principalmente na Europa e América Latina, onde a legislação social determina as regras sobre os benefícios no desligamento.

“Nossa pesquisa mostra as diferenças existentes em como empresas de várias regiões do planeta disponibilizam pacote de benefícios para empregados desligados,” disse Allan Schweyer, Diretor Executivo e SVP de Pesquisas no HCI. “Embora exista um grande nível de similaridade a respeito de como eles disponibilizam este tipo de suporte.”

Práticas de Outplacement
Serviços de recolocação são disponibilizados a alguns dos funcionários desligados por 75% das organizações com 100 ou mais funcionários. Das empresas que disponibilizam Outplacement:
O principal motivo citado para disponibilizar esse suporte foi Valores Corporativos (76%) enquanto menos de 10% identificaram relacionamento empregatício ou considerações legais como motivo.

• Posição na organização é o fator mais utilizado para determinar o suporte na Recolocação (63%), seguido de anos de serviço (39%).
• Mais da metade (58%) aumenta o nível de suporte na recolocação em determinadas circunstâncias, mudanças organizacionais, fusões, aquisições, fechamentos, outsourcing e venda da empresa. Aumento do suporte é determinado freqüentemente caso a caso.
• Globalmente, pelo menos 90% dos profissionais de recursos humanos concordam que as características mais valiosas de um processo de Outplacement incluem suporte, coaching e direcionamento dado pelos consultores; materiais de marketing pessoal; desenvolvimento de habilidades e coaching; bancos de oportunidades e conexão de networking; e acesso a ferramentas online.
• Algumas variações nas respostas a respeito da importância dos Bancos de Oportunidade como uma parte do programa de Outplacement foram reportadas, influenciadas pela legislação em alguns países da Europa e por diferenças culturais na América Latina. As conexões de networking e de busca de posições são valiosas na América do Norte, onde 47% dos profissionais de recursos humanos acreditam que este tipo de suporte é um elemento essencial nos programas de outplacement.

“Quando os empregados deixam a organização, eles não se tornam ex-empregados,” menciona Gaparini. “Empregados que são desligados, se tornam clientes, fontes de referência, concorrentes, e talvez futuros empregados que retornarão a organização. Com uma transição bem gerenciada, as empresas tendem a fortificar a lealdade e diminuir o risco de novos desligamentos com a força de trabalho restante.”

Sobre o Estudo
A DBM conduziu este estudo em parceria com o Human Capital Institute para determinar as tendências globais em praticas de desligamento. Os participantes representaram uma variedade de empresas de diversos segmentos. Variações globais foram investigadas em todos os itens da pesquisa e os países foram agrupados em quatro regiões globais: Ásia e Pacífico, Europa, América Latina e do Norte. De todos os participantes, 91% foram profissionais de recursos humanos.
A DBM é líder global em Outplacement, Coaching e Gerenciamento de Carreiras, disponibilizando serviços a empresas públicas, privadas, sem fins lucrativos e ao governo.
O Human Capital Institute é uma rede global com mais de 115000 membros em 40 países, comprometidos em adequar os novos talentos da economia mundial. Visite www.hci.org para entender mais.

Para solicitar uma cópia do relatório Estudo das Tendências Globais de Desligamento, por favor envie um email inquiries@dbm.com